Voor werkgevers in grensregio’s komt het regelmatig voor: een werknemer woont in België maar werkt in Nederland, of andersom. Hoewel dit kansen biedt voor zowel werkgevers als werknemers, brengt grensoverschrijdende arbeid ook juridische vragen met zich mee.
Bij internationale arbeidssituaties spelen met name twee vragen een belangrijke rol:
Welk recht is van toepassing op de arbeidsovereenkomst?
Welke rechter is bevoegd bij een arbeidsrechtelijk geschil?
Daarnaast kunnen ook fiscale regels en regels over sociale zekerheid een rol spelen. In deze blog bespreken we de belangrijkste aandachtspunten voor werkgevers aan de hand van een veelvoorkomend voorbeeld: een werknemer die in België woont en in Nederland werkt.
De vraag welk recht van toepassing is op een internationale arbeidsovereenkomst wordt in Europa geregeld door de Rome I-verordening. Deze verordening bepaalt welk nationaal recht geldt wanneer een arbeidsovereenkomst aanknopingspunten heeft met meerdere landen.
Wanneer werkgever en werknemer geen rechtskeuze hebben gemaakt, geldt in beginsel het recht van het land waar of van waaruit de werknemer gewoonlijk zijn arbeid verricht.
Voorbeeld:
Een werknemer woont in België. Hij werkt structureel voor een bedrijf in Nederland.
In dat geval zal meestal Nederlands arbeidsrecht van toepassing zijn, omdat Nederland het land is waar de werknemer zijn werkzaamheden verricht. Het feit dat een werknemer tijdelijk in een ander land werkt, verandert het “gewone werkland” in principe niet.
Werkgever en werknemer kunnen ook een rechtskeuze maken, bijvoorbeeld voor Nederlands recht. Die vrijheid is echter niet onbeperkt. Een rechtskeuze mag er niet toe leiden dat de werknemer de bescherming verliest van dwingende regels die zouden gelden als er geen rechtskeuze was gemaakt. Dit wordt ook wel het gunstigheidsbeginsel genoemd.
Met andere woorden: een rechtskeuze mag de werknemer niet slechter beschermen dan het recht dat normaal van toepassing zou zijn.
In uitzonderlijke gevallen kan een arbeidsovereenkomst toch worden beheerst door het recht van een ander land. Dat is het geval wanneer uit het geheel van de omstandigheden van het geval blijkt dat de arbeidsovereenkomst een (kennelijk) nauwere band heeft met dat andere land. Deze zogenoemde conflictenrechtelijke ontsnappingsclausule dient gelet op de rechtszekerheid, restrictief en terughoudend te worden toegepast. Toepassing is beperkt tot situaties waarin het andere rechtsstelsel duidelijk zwaarder weegt dan het recht dat op grond van de hoofdregel van toepassing zou zijn.
Bij de beoordeling of sprake is van een (kennelijk) nauwere band kan onder meer betekenis toekomen aan de volgende omstandigheden:
waar de werknemer voornamelijk werkt, waarbij niet alleen wordt gekeken naar de fysieke werkplek, maar ook naar de duur en bestendigheid van de werkzaamheden in een bepaald land;
waar de werkgever is gevestigd, en van waaruit de onderneming haar activiteiten feitelijk aanstuurt en organiseert;
waar de werknemer zijn werkzaamheden organiseert, bijvoorbeeld waar hij zijn werkzaamheden plant, instructies ontvangt en verantwoording aflegt;
waar de arbeidsovereenkomst feitelijk wordt uitgevoerd, in samenhang met andere relevante aanknopingspunten zoals fiscale en sociaalverzekeringsrechtelijke aansluiting en de vaststelling van het salaris en de overige arbeidsvoorwaarden.
Deze factoren moeten steeds in onderlinge samenhang worden beoordeeld. Ook indien de werknemer zijn werkzaamheden gewoonlijk en gedurende langere tijd in één land verricht, kan aanleiding bestaan om op grond van artikel 8 lid 4 Rome I Verordening toch het recht van een ander land toe te passen, indien dat andere land kennelijk nauwer is verbonden met de persoonlijke en sociaaleconomische situatie van de werknemer.
Zelfs wanneer buitenlands recht op de arbeidsovereenkomst van toepassing is, kunnen bepaalde bijzondere dwingende regels van een land toch gelden.
Deze zogenaamde voorrangsregels hebben een eigen werkingssfeer en worden toegepast omdat een land deze regels essentieel vindt voor de bescherming van publieke belangen.
Voor Nederland kunnen bijvoorbeeld gelden: de Wet minimumloon, de Arbeidstijdenwet, de Arbeidsomstandighedenwet, de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi), en/of de Algemene wet gelijke behandeling.
Dit betekent dat werknemers die in Nederland werken, vaak toch bepaalde Nederlandse arbeidsvoorwaarden genieten, ook wanneer hun arbeidsovereenkomst onder buitenlands recht valt.
Bij tijdelijke grensoverschrijdende arbeid kan sprake zijn van detachering. In dat geval gelden Europese regels uit de Detacheringsrichtlijn, die in Nederland zijn geïmplementeerd in de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie (WagwEU).
Deze regels zorgen ervoor dat werknemers die tijdelijk in Nederland werken in elk geval recht hebben op bepaalde minimumvoorwaarden, zoals: minimumloon, betaalde vakantiedagen, regels over arbeidstijden en bescherming bij bijzondere groepen werknemers.
Werkgevers moeten er dus rekening mee houden dat ook bij buitenlandse arbeidsovereenkomsten bepaalde Nederlandse arbeidsvoorwaarden verplicht kunnen gelden.
Naast de vraag welk recht van toepassing is, is ook belangrijk welke rechter bevoegd is bij een arbeidsconflict. Binnen de EU wordt dit geregeld door de Brussel I-bis Verordening. Deze verordening bevat speciale regels voor arbeidsovereenkomsten, waarbij het uitgangspunt is dat de werknemer als zwakkere partij moet worden beschermd.
Waar kan een werknemer procederen tegen een werkgever? De werknemer kan de werkgever doorgaans voor de rechter brengen:
in het land waar de werkgever gevestigd is, of
in het land waar de werknemer gewoonlijk werkt.
Een Belgische werknemer die in Nederland werkt kan dus bijvoorbeeld procederen:
bij een Nederlandse rechter (plaats waar hij werkt), of
bij een Belgische rechter als daar aanknopingspunten voor bestaan.
Voor werkgevers gelden strengere regels. Een werkgever kan een werknemer in principe alleen dagvaarden bij de rechter van het land waar de werknemer woont. Dit is een beschermingsregel voor werknemers.
Bij grensoverschrijdende arbeid is het voor werkgevers belangrijk om vooraf stil te staan bij:
het toepasselijke arbeidsrecht;
mogelijke dwingende nationale regels;
de regels rondom detachering;
de bevoegde rechter bij conflicten;
de fiscale en sociale zekerheidspositie van de werknemer.
Ook hybride werken en thuiswerken over de grens kunnen invloed hebben op deze beoordeling.
Grensoverschrijdende arbeid, zoals werken in Nederland en wonen in België, brengt verschillende juridische vragen met zich mee. Niet alleen moet worden vastgesteld welk recht van toepassing is op de arbeidsovereenkomst, maar ook welke rechter bevoegd is bij een conflict. Europese regelgeving, zoals de Rome I-verordening, de Brussel I-bis Verordening en de Detacheringsrichtlijn, speelt hierbij een centrale rol. Voor werkgevers is het daarom verstandig om bij grensoverschrijdende arbeid tijdig juridisch advies in te winnen en duidelijke afspraken vast te leggen.
De situatie kan uiteraard ook andersom voorkomen: een werknemer woont in Nederland maar werkt in België. In dat geval geldt in beginsel Belgisch arbeidsrecht, omdat volgens de Rome I-verordening het recht van toepassing is van het land waar de werknemer gewoonlijk werkt.
Voor Nederlandse werkgevers of werknemers kan dit betekenen dat zij te maken krijgen met Belgische arbeidsrechtelijke regels, bijvoorbeeld op het gebied van arbeidsovereenkomsten, ontslagrecht of arbeidsvoorwaarden. Het is daarom belangrijk om vooraf goed te beoordelen welke regels van toepassing zijn en welke verplichtingen daaruit voortvloeien.
Dankzij onze samenwerking met het Belgische kantoor Reyns Advocaten kunnen wij cliënten ook adviseren, dan wel doorverwijzen, bij zaken over Belgisch arbeidsrecht. Dit doen wij via onze Dutch Belgian Legal Desk.
Onze arbeidsrechtspecialisten adviseren u graag over internationale arbeidssituaties.