Tot voor kort was het antwoord op deze vraag duidelijk en eenduidig: "Nee! Dat kan niet". Hierin komt echter mogelijk een kentering.
Maandag 22 november jl. is het wetsvoorstel Tijdelijke wet verbreding inzet coronatoegangsbewijzen ingediend bij de Tweede Kamer. Het wetsvoorstel moet het voor werkgevers mogelijk maken om – onder omstandigheden – aan zijn werknemers, van opdrachtnemers en/of vrijwilligers te vragen een coronatoegangsbewijs te tonen. De bedoeling van dit wetsvoorstel is een mogelijkheid te creëren om het coronatoegangsbewijs in bepaalde gevallen ook op de werkvloer in te zetten als dat noodzakelijk is met het oog op de vermindering van de verspreiding van het coronavirus.
Let wel, deze tijdelijke wet creëert niet een onbeperkte mogelijkheid voor alle werkgevers om te vragen om een coronatoegangsbewijs. Met deze wet wordt –kort gezegd – de mogelijkheid gecreëerd om daar waar aan klanten en bezoekers wordt gevraagd om een coronatoegangsbewijs te tonen het ook mogelijk te maken om werknemers, opdrachtnemers en/of vrijwilligers te verplichten een coronatoegangsbewijs te tonen. Deze tijdelijke wet zou dus relevant kunnen zijn voor werkgevers in de sectoren cultuur, evenementen, horeca , georganiseerde jeugdactiviteiten, sport, niet essentiële detailhandel en niet-essentiële dienstverlening op publieke plaatsen.
Verder biedt het wetsvoorstel de mogelijkheid om buiten de hiervoor genoemde sectoren bij ministeriele regeling terreinen/gebieden aan te wijzen waar eveneens een coronatoegangsbewijs dient te worden getoond.
Stel dat u als werkgever op basis van de Tijdelijke wet verbreding inzet coronatoegangsbewijzen aan uw werknemer mag vragen om een coronatoegangsbewijs te tonen en de werknemer doet dat om hem/haar moverende redenen niet. Wat kunt u dan als werkgever doen?
Daarop geeft de toelichting op het wetsvoorstel (de zogenaamde Memorie van Toelichting) antwoord. U hoeft de werknemer dan in ieder geval niet toe te laten tot het werk. Daarbij maak ik wel de kanttekening dat in beginsel geldt dat een werknemer indien deze de overeengekomen arbeid (geheel of gedeeltelijk) niet verricht, toch recht heeft op loon.
Uit de Memorie van Toelichting valt af te leiden dat van werkgever en werknemer verwacht mag worden dat zij op basis van goed werkgeverschap en goed werknemerschap in overleg zullen treden om samen eventuele andere mogelijkheden te bespreken. Is het bijvoorbeeld mogelijk de werknemer vanuit thuis of vanuit een andere locatie te laten werken, is het mogelijk om de werknemer tijdelijk een andere functie te laten verrichten waarvoor het niet noodzakelijk is het coronatoegangsbewijs te tonen, etc.?
Leidt dit onderling overleg niet tot een oplossing dan is – afhankelijk van alle omstandigheden van het geval – niet ondenkbaar dat het onredelijk zou zijn het niet werken van de werknemer voor rekening van de werkgever te laten komen. Deze situatie kan zich voordoen als een werknemer geen coronatoegangsbewijs toont en zich daarnaast ook niet aan redelijke voorschriften van de werkgever houdt of een redelijk voorschrift van de werkgever (bijvoorbeeld tot het verrichten van aangepaste arbeid) weigert. Ook zal het antwoord op de vraag of het mogelijk is voor de werknemer om een coronatoegangsbewijs te krijgen bijvoorbeeld door zich te laten testen, een rol spelen.
Kijkend naar de Memorie van Toelichting is het enkele feit dat een werknemer geen coronatoegangsbewijs toont of kan tonen, niet voldoende om aan te nemen dat hij/zij geen recht zou hebben op loon. Het lijkt erop dat er aanvullende omstandigheden moeten zijn.
Als werknemer en werkgever uiteindelijk echt niet tot een oplossing komen is het de werkgever in bepaalde gevallen – afhankelijk van de omstandigheden van het geval – toegestaan om de loonbetaling stop te zetten of als ultimum remedium zelfs over te gaan tot een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter. Om een ontbinding van de arbeidsovereenkomst te bewerkstellingen zal echter wel van belang zijn dat een van de limitatief opgesomde ontslaggronden aanwezig is.