Drie fulltime banen? Een kostbare combinatie voor werkneemster!

Voor veel mensen biedt één baan al genoeg uitdagingen. De vrouw in de onderhavige kwestie meende dat zij drie fulltime dienstverbanden (en een kleine parttime baan op de universiteit) makkelijk kon combineren. Haar lichaam en de kantonrechter keken daar echter anders tegenaan.

Wat waren de feiten?  

De werkneemster was per 1 september 2021 bij haar werkgeefster, Henkel, in dienst getreden, in de functie van Data Scientist. Haar salaris bedroeg € 5.014,33 bruto per maand, te vermeerderen met 8% vakantiegeld en overige emolumenten. De arbeidsovereenkomst bevatte geen nevenwerkzaamhedenbeding.

Op 28 februari 2022 heeft de werkneemster zich ziekgemeld. Daarna heeft zij niet meer voor Henkel gewerkt. Het eerste jaar heeft de werkgeefster 100% doorbetaald; het tweede jaar is 70% doorbetaald. Vanwege de langdurige ziekte van de werkneemster heeft het UWV Henkel in 2024 toestemming verleend om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. De werkgeefster heeft de arbeidsovereenkomst daarop opgezegd tegen 1 november 2024. Per die datum is de arbeidsovereenkomst beëindigd.  

Naar aanleiding van de WIA-aanvraag van werkneemster heeft het UWV op 17 juni 2024 telefonisch contact opgenomen met Henkel. Tijdens dat telefoongesprek heeft het UWV aan de werkgeefster meegedeeld dat de vrouw volgens informatie van de Belastingdienst sinds 1 januari 2022 een arbeidsovereenkomst met een tweede werkgever had.

Naar aanleiding van dat bericht heeft Henkel bij brief van 19 juni 2024 navraag bij de werkneemster gedaan. De vrouw heeft hierop geantwoord dat zij toestemming had gekregen voor haar werkzaamheden op de universiteit. Over haar andere dienstbetrekkingen heeft zij op dat moment niets gemeld.

Omdat de werkneemster weigerachtig bleef om meer informatie te verstrekken, heeft Henkel een voorlopig getuigenverhoor aangevraagd. Daarop heeft de werkneemster alsnog meer gegevens verstrekt. Uiteindelijk achterhaalde Henkel dat de vrouw:

• per 10 januari 2022 fulltime in dienst was getreden bij ABN AMRO;

• per 15 januari 2022 voor 40 uur per week in dienst was getreden bij Avery Dennison; en

• voor een klein aantal uren per maand werkzaam was voor de Vrije Universiteit (de VU).

De werkneemster had het – als alleenstaande moeder met twee kinderen - aldus op zich genomen om meer dan 120 uur per week te werken!

De vordering van Henkel

De werkgeefster heeft de kantonrechter verzocht om de vrouw te veroordelen tot betaling van de bedragen die zij tijdens haar ziekte van de drie andere werkgeefsters had ontvangen.

Aan die vordering legde Henkel ten grondslag dat artikel 7:629 lid 5 BW haar de mogelijkheid bood om haar salarisbetalingsverplichting te verminderen met de bedragen die de werkneemster elders had ontvangen.

In totaal maakte werkgeefster aanspraak op € 77.260,67 (exclusief rente en kosten).

Het oordeel van de kantonrechter

Henkel had de verkeerde grondslag

Aangezien de werkneemster reeds voor haar ziekmelding bij de andere werkgevers in dienst was getreden, ontving zij de inkomsten uit die dienstverbanden niet ter vervanging van haar loon bij Henkel.  Om die reden bood artikel 7:629 lid 5 BW naar het oordeel van de kantonrechter geen mogelijkheid om de werkneemster te veroordelen tot (terug)betaling van het gevorderde bedrag.

De kantonrechter past de grondslag zelf aan

Door naast haar dienstverband bij Henkel twee arbeidsovereenkomsten te aanvaarden, zonder Henkel daarover te informeren, had de vrouw zich naar het oordeel van de kantonrechter niet gedragen zoals van een goed werknemer mag worden verwacht. Op die grondslag (artikel 7:611 BW) veroordeelde de kantonrechter haar om de schade van haar werkgeefster te vergoeden.

De werkneemster moet € 73.285,20 terugbetalen

De kantonrechter had de vrouw eigenlijk willen veroordelen tot betaling van al het loon dat Henkel had betaald nadat de werkneemster bij de andere werkgevers in dienst was getreden. 

Omdat Henkel haar vordering echter had gebaseerd op de inkomsten die de vrouw elders had ontvangen, sluit de kantonrechter daarbij aan. Om die reden wordt de vrouw veroordeeld tot (terug)betaling van de bedragen die zij tijdens haar ziekte heeft ontvangen van de ABN AMRO en Avery Dennison.

Haar inkomsten bij de VU laat de kantonrechter buiten beschouwing, omdat er aanwijzingen zijn dat Henkel met die werkzaamheden bekend was.

Wat leert deze uitspraak?

Het zal voor iedereen duidelijk zijn dat je geen 120 uur per week (of meer) kunt werken. Dat moet deze vrouw zelf ook hebben begrepen. Dat ze is uitgevallen, zal dan ook weinig mensen verbazen.

Het zal dan ook ongetwijfeld aansluiten op het rechtsgevoel van de meeste mensen dat de vrouw een substantieel bedrag moet (terug)betalen. Dat de rechter die veroordeling niet baseert op artikel 7:629 lid 5 BW sluit aan bij de tekst van de wet. Doordat de kantonrechter de rechtsgronden ambtshalve (uit zichzelf) aanpast, komt het echter toch nog goed voor de werkgeefster.

Dat Henkel haar vordering had gebaseerd op de inkomsten die de vrouw elders had ontvangen, in plaats van het loon dat zij zelf had betaald, ligt overigens meer voor de hand dan de rechter suggereert. Zonder die andere dienstbetrekking had Henkel haar salarisverplichtingen immers ook moeten nakomen.

Interessante uitspraak

Wat deze uitspraak interessant maakt, is dat het laat zien dat nevenwerkzaamhedenbedingen onverminderd hun relevantie behouden. Door de invoering van de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden zijn de mogelijkheden om nevenwerkzaamheden te beperken kleiner geworden.

Tegelijkertijd verrichten werknemers in toenemende mate nevenwerkzaamheden, mede door de flexibilisering van de arbeidsmarkt en de toename van het aantal parttime banen.

Een goed geformuleerd nevenwerkzaamhedenverbod hoeft dan ook niet enkel oog te hebben voor de bedrijfsbelangen van de werkgever, maar kan ook de werknemer beschermen tegen overbelasting - en daarmee tegen zichzelf. 

Vragen?

Heeft u nog vragen of wilt u hier meer over weten, neem dan contact op met een van onze arbeidsrechtspecialisten.