Pas op met werkzaamheden voorafgaand aan de eerste werkdag!
In de praktijk komt het nog wel eens voor dat een werknemer voorafgaand aan de startdatum van het dienstverband alvast wat werkzaamheden voor de werkgever oppakt. Vaak zien partijen hierbij alleen maar voordelen. De werknemer kan op die manier alvast worden ingewerkt en de werkgever ondersteunen; omgekeerd krijgt de werknemer dergelijke uren naderhand vaak terug in de vorm van verlof-uren.
Dit is echter niet bepaald zonder risico’s. In de kwestie die leidde tot de uitspraak van de kantonrechter Bergen op zoom van 9 juli 2025 ondervond de werkgever dit.
De feiten
Van 19 september 2022 tot en met 31 december 2024 heeft de werkneemster op basis van drie schriftelijke arbeidsovereenkomsten werkzaamheden voor de werkgever verricht.
Per 23 april 2024, tijdens het derde contract, is de werkneemster uitgevallen wegens ziekte. In oktober 2024 is ze geëmigreerd. Hoewel dat niet met zoveel woorden in het vonnis is uitgesproken, lijkt het erop dat de werkneemster in die periode geen werkzaamheden heeft verricht, ook niet in het kader van re-integratie.
Bij brief van 12 november 2024 heeft de werkgever aan de werkneemster aangezegd dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd, zodat deze per 31 december 2024 eindigde.
De vorderingen van de werkneemster
De werkneemster was het niet eens met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Om die reden is zij een procedure gestart.
In die procedure stelde de werkneemster dat zij voorafgaand aan 19 september 2022 reeds werkzaamheden voor de werkgever had uitgevoerd. Ter onderbouwing van die stelling verwees zij naar een verzekeringsbericht van het UWV en de jaaropgaven die zij van de werkgever had ontvangen. Uit deze documenten bleek dat zij in 2022 900 uur voor de werkgever had gewerkt en daarmee € 12.982,00 had verdiend.
In haar ogen had zij hiermee geen drie maar vier arbeidsovereenkomsten met de werkgever gehad, zodat het laatste tijdelijke contract (dat schriftelijk was vastgelegd en van 1 januari 2024 tot en met 31 december 2024 had gelopen) was omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Op deze gronden verzocht de werkneemster de kantonrechter om de opzegging te vernietigen. In het verlengde hiervan maakte ze aanspraak op achterstallig salaris, vermeerderd met wettelijke verhoging en wettelijke rente. Alleen haar loonvordering over de periode januari tot en met mei 2025 begrootte zij al op €13.084,15 (bruto).
Het oordeel van de kantonrechter
De kantonrechter stelt vast dat de werkgever niet betwist dat de werkneemster in 2022 de gestelde uren heeft gewerkt en het genoemde loon heeft ontvangen. Zijn stelling dat dit in de periode 19 september 2022 tot en met 31 december 2022 zou hebben plaatsgevonden, heeft de werkgever echter niet onderbouwd.
Naar het oordeel van de kantonrechter is het niet geloofwaardig dat de werkneemster deze uren allemaal in die betreffende periode heeft gewerkt. Om die reden acht de kantonrechter het aannemelijk dat de werkneemster een deel van deze uren al voor 19 september 2022 heeft gemaakt. De onduidelijkheid laat de kantonrechter voor rekening en risico van de werkgever komen, nu die zijn stellingen niet heeft onderbouwd.
De kantonrechter gaat er daarmee van uit dat de werkneemster ook voor 19 september 2022 al werkzaamheden heeft verricht. Daarmee is geen sprake van drie maar van vier arbeidsovereenkomsten, zodat de laatste arbeidsovereenkomst geldt als aangegaan voor onbepaalde tijd.
De opzegging van de arbeidsovereenkomst, tegen 1 januari 2025, is dan ook niet geldig. Om die reden wordt deze vernietigd. De arbeidsovereenkomst loopt daarmee onverminderd door.
De loonvordering van de werkneemster wordt echter desondanks afgewezen. De werkneemster heeft zich na 1 januari 2025 namelijk niet beschikbaar gehouden voor het verrichten van werkzaamheden.
Wat leert deze kwestie?
Hoewel het voor partijen handig kan zijn om de samenwerking al voorafgaand aan de eerste werkdag te laten starten, kan dit juridisch verstrekkende gevolgen hebben. De werkgever in deze kwestie liep er tegenaan dat de werkneemster plotseling een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd had. Maar ook voor werknemers kan dit soms tot vervelende situaties leiden. Denk, bijvoorbeeld, aan de discussies die kunnen ontstaan wanneer zich bij de uitvoering van de werkzaamheden voorafgaand aan de startdatum een arbeidsongeval voordoet.
In deze procedure liep het voor deze werkgever uiteindelijk met een sisser af. Hoewel de rechter vaststelt dat de arbeidsovereenkomst onverminderd doorloopt, hoeft hij de werkneemster toch geen salaris te betalen. Loon is namelijk niet verschuldigd als het niet-verrichten van de arbeid in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen. Ik denk dat iedereen het erover eens is dat hiervan sprake is, wanneer de werknemer, zoals de werkneemster in dit geval, – al dan niet vanwege emigratie – zich niet beschikbaar stelt voor het verrichten van werkzaamheden.
Hiermee is de werkgever overigens nog niet geheel “veilig”. Nu de kantonrechter de opzegging heeft vernietigd, loopt de arbeidsovereenkomst namelijk onverminderd door. Weliswaar hoeft de werkgever geen salaris te betalen over de periode januari tot en met mei 2025, omdat de werkneemster zich toen niet beschikbaar had gesteld voor het verrichten van werkzaamheden. Zodra de werkneemster zich echter alsnog beschikbaar stelt voor het verrichten van werkzaamheden, kan dit in de toekomst anders liggen. Het kan voor de werkgever dan ook niet onverstandig zijn om te onderzoeken of hij alsnog tot een beëindiging van het dienstverband kan komen.
Vragen?
Wilt u een werknemer in dienst nemen of bij een werkgever in dienst treden? Of hebt u vragen over een lopende arbeidsovereenkomst? Neem contact op met één van onze arbeidsrechtspecialisten. Wij helpen u graag verder.
