Kan ouderschapsverlof worden geweigerd?

In een uitspraak van de rechtbank Oost-Brabant van 16 februari 2023 lag de vraag voor of de werkgever het verzoek van de werknemer tot het opnemen van ouderschapsverlof mocht weigeren vanwege een bezettingsprobleem op de werkvloer. De kantonrechter oordeelde van niet.

Wat speelde er in deze zaak?

De werkneemster was sinds 1 december 2021 voor 17,5 uur per week in dienst getreden bij de werkgever in de functie van notarieel medewerker.

Eind augustus 2022 heeft de werkneemster bij de werkgever het verzoek neergelegd om aansluitend op haar bevallingsverlof gedurende 9 weken ouderschapsverlof op te nemen. Haar bevallingsverlof zou 15 maart 2023 ingaan. De werkgever reageert op 8 september 2022 als volgt op het verzoek van de werkneemster:

“Ik heb jou in beide gesprekken uitgelegd dat voor de periode van jouw zwangerschaps- en bevallingsverlof het niet mogelijk is om jouw functie op te vullen door iemand met notariële ervaring. Dit omdat er op het moment een krapte is op de arbeidsmarkt en notarieel personeel al helemaal niet te krijgen is. Personeel die geen ervaring heeft in het notariaat is geen optie om die die ongeveer een jaar nodig hebben om wat routine op te doen. […]

Als jouw zwangerschaps- en bevallingsverlof ook nog verlengd wordt met negen weken (aaneengesloten) betaald ouderschapsverlof, wordt het voor kantoor zeer lastig, zo niet onmogelijk om alle functies in te vullen. […]”

De werkneemster start in januari 2023 een kort gedingprocedure en vordert de werkgever te veroordelen om het ouderschapsverlof toe te staan. De werkneemster neemt het standpunt in dat de werkgever het ouderschapsverlof ten onrechte heeft geweigerd omdat de werkgever geen zwaarwichtig bedrijfs- of dienstbelang heeft.

Het juridisch kader

Op grond van de Wet arbeid en zorg (Wazo) is het uitgangspunt dat een werknemer zijn of haar ouderschapsverlof kan opnemen gedurende een periode en op de wijze die hij of zij kiest. De werkgever kan de door de werknemer gewenste wijze van invulling van het verlof, na overleg met de desbetreffende werknemer, op grond van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang wijzigen en in uitzonderlijke gevallen ook weigeren.

Van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zal uitsluitend sprake zijn indien de door de werknemer gewenste spreiding van verlofuren de gang van zaken in de onderneming ernstig zou ontwrichten. In zijn algemeenheid moet bij een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang worden gedacht aan situaties waarbij de afwezigheid van de werknemer niet via de normale bedrijfsvoering en inzet van het overige personeel kan worden opgevangen en dit ernstige consequenties heeft. Of er sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang is afhankelijk van de concrete feiten en omstandigheden van het geval. Het is aan de werkgever om daarover voldoende te stellen en te onderbouwen.

Het oordeel van de kantonrechter

De werkgever neemt in de procedure het standpunt in dat sprake is van een zwaarwegend bedrijfsbelang vanwege bezettingsproblemen op de werkvloer. Tijdens de zitting is door de werkgever nog nader toegelicht dat er sinds het begin van 2023 nog maar twee medewerkers werkzaam zijn op de afdeling ‘onroerend goed’ waar ook de werkneemster werkzaam is en dat deze twee collega’s van werkneemster, naast de hoge werkdruk, extra worden belast met de werkzaamheden van werkneemster gedurende haar ouderschapsverlof. Dit brengt volgens de werkgever risico’s met zich mee. Bovendien is het volgens de werkgever onmogelijk om voor de duur van het ouderschapsverlof een nieuwe (ervaren) medewerker te zoeken.

De kantonrechter acht het aannemelijk dat het voor de werkgever lastig is om voor een relatief kort tijdsbestek een nieuwe ervaren medewerker te vinden en dat de werkdruk bij de andere twee medewerkers, die extra belast worden, toeneemt. De kantonrechter is echter van oordeel dat er daarbij geen sprake is van een dusdanig zwaarwegend bedrijfsbelang dat de werkgever de invulling van het ouderschapsverlof van de werkneemster mag aanpassen.

Het standpunt van de werkgever dat de extra belasting van de andere twee collega’s zal leiden tot enorme risico’s wordt niet door de kantonrechter gevolgd. De kantonrechter vindt dat de werkneemster in dit kader terecht heeft opgemerkt dat haar werkzaamheden gedurende haar zwangerschap- en bevallingsverlof ook zijn overgenomen door de betreffende twee collega’s. Daarnaast is niet komen vast te staan dat de  extra belasting ten koste gaat van de klanttevredenheid of omzet. Daar komt bij dat het over een relatief korte periode van 9 weken gaat en dat de werkneemster ‘maar’ 17,5 uur per week werkzaam is bij de werkgever.

Conclusie

Naar het oordeel van de kantonrechter is er dan ook geen sprake van een zwaarwegend bedrijfsbelang.

Vragen?

Heeft u vragen naar aanleiding van deze blog, neem dan gerust contact op met één van onze specialisten uit team Arbeidsrecht. 

Meer informatie kunt u vinden in ons kennisdossier Legally Pregnant.