WAB en payrolling; leidt dit tot extra kosten?

De inwerkingtreding van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) leidt tot zeer ingrijpende maatregelen voor payrolling. Niet alleen voor payrollbedrijven, maar ook voor organisaties die een payrollbedrijf inschakelen ter ontlasting van administratieve verplichtingen. In dit artikel gaan we in op payrolling, het huidige recht en de gevolgen van invoering van WAB.

Waiter taking an order wearing a waistcoat in a fancy restaurant

 

Angst payrollbedrijven

“Bedrijven maken al plannen om de payrollwet te omzeilen” is de titel van een artikel in het NRC Handelsblad van 19 mei 2019. Uit het artikel blijkt dat payrollbedrijven - al voordat de Wet arbeidsmarkt in balans in werking is getreden - creatieve constructies aan het bedenken zijn om de nieuwe wet te omzeilen. Payrollbedrijven achten de kans groot dat zij door de wijzigingen als gevolg van inwerkingtreding van de WAB, worden geconfronteerd met extra kosten én administratieve lasten. Is deze angst terecht? Kortom, wat zijn de gevolgen en voor wie zijn deze?

 

Wat is payrolling ook alweer?

Een payrollbedrijf ontlast (voornamelijk kleine) werkgevers bij administratieve verplichtingen die verbonden zijn aan het werkgeverschap. Denk hierbij aan het verzorgen van de loonbetaling, het toepassen van cao-verplichtingen die gelden bij de opdrachtgever, en de verantwoordelijkheid voor re-integratieverplichtingen in geval van arbeidsongeschiktheid.

Bij payrolling draagt de werkgever zelf zorg voor de werving, selectie en begeleiding van de werknemer. De werknemer treedt  echter niet in dienst bij de werkgever, maar bij het payrollbedrijf. Het payrollbedrijf stelt de werknemer vervolgens ter beschikking aan de opdrachtgever, om onder diens leiding en toezicht werkzaamheden te verrichten. Er is dus sprake van een driehoeksrelatie.

 
Huidige recht

De rechtsverhouding tussen het payrollbedrijf en de werknemer werd in eerste instantie gekwalificeerd als een arbeidsovereenkomst. Tussen de werknemer en de opdrachtgever (voor wie de werknemer dus feitelijk werkzaam is) komt geen arbeidsovereenkomst tot stand.

Uitzendregime

In 2016 heeft de Hoge Raad echter geoordeeld [1] dat ook sprake kan zijn van een uitzendovereenkomst tussen het payrollbedrijf en de werknemer. Hierdoor gingen payrollbedrijven gebruik maken van het uitzendregime.

Het uitzendregime heeft ongewenste gevolgen voor de werknemer die in dienst is van een payrollbedrijf. Er geldt een verlicht ontslagregime én de payrollwerknemers genieten - net zoals uitzendkrachten - niet dezelfde (cao)arbeidsvoorwaarden als de werknemer die rechtstreeks in dienst is van de opdrachtgever. Voor payroll medewerkers geldt enkel de inlenersbeloning, die slechts betrekking heeft op een beperkt aantal elementen. De toepassing van het uitzendregime door payrollbedrijven is dus nadelig voor payrollwerknemers.

[1] HR 4 november 2016, ECLI:NL:HR:2016:2356.

 

Wet arbeidsmarkt in balans; het verschil

Definitie payrollovereenkomst in de wet
De overheid vindt het verschil in arbeidsvoorwaarden en de toepassing van het verlicht ontslagregime bij payrollwerknemers niet wenselijk. Met de invoering van de WAB wordt een definitie van de payrollovereenkomst opgenomen in de wet. Als sprake is van een payrollovereenkomst, dan is niet (meer) het verlichte ontslagregime bij uitzending van toepassing, maar geldt een regime dat vergelijkbaar is met het regime dat van toepassing is op de arbeidsovereenkomst. Ook geldt voortaan de wettelijke ketenregeling in plaats van de uitgebreide ketenregeling die voor uitzendorganisaties geldt.

Dezelfde arbeidsvoorwaarden
Daarnaast dienen de payrollwerknemers dezelfde arbeidsvoorwaarden te krijgen als de werknemers die wel rechtstreeks bij de opdrachtgever in dienst zijn.

 

Extra kosten
De financiële voordelen die opdrachtgevers ondervonden door te werken met een payroll organisatie, komen door de invoering van de WAB te vervallen. Vanaf de invoering van de WAB geldt dat niet langer enkel de inlenersbeloning uit de CAO moet worden toegepast, maar dat alle arbeidsvoorwaarden voor de payroll medewerker hetzelfde moeten zijn als voor de medewerkers die bij de opdrachtgever in dienst zijn.

De payroll medewerker krijgt dus ook voortaan een bij de opdrachtgever geldende 13e maand, verlofregelingen, scholingsregelingen etc. Zelfs ten aanzien van het pensioen worden op korte termijn (waarschijnlijk met ingang van 1 januari 2021) aanpassingen gedaan, inhoudende dat niet langer kan worden volstaan met aanbieding van het StiPP (Stichting Pensioenfonds voor Personeelsdiensten) pensioen. Er zal een adequate pensioenvoorziening moeten worden aangeboden. Wat precies wordt verstaan onder een adequate pensioenregeling is nader uitgewerkt in de WAB. Ook deze adequate pensioenvoorziening zal voor meer kosten gaan zorgen.

 

Dit alles zal er zeer waarschijnlijk toe leiden dat payroll bedrijven hogere tarieven gaan hanteren en dat opdrachtgevers/werkgevers met deze hogere tarieven te maken gaan krijgen als zij toch met een payroll bedrijf willen werken.

 

Tot slot

Payrolling is bedoeld als instrument om werkgevers (opdrachtgevers) te ontzorgen. Volgens de overheid moet payrolling niet leiden tot minder goede arbeidsvoorwaarden en een verlicht ontslagregime.

Het is niet alleen de verantwoordelijkheid van het payrollbedrijf om de nieuwe wettelijke regels toe te passen, en geen constructies op te tuigen om die de wettelijke regeling te omzeilen, maar ook die van de opdrachtgevers. Werknemers kunnen immers altijd nog de opdrachtgever aanspreken als zij onderbetaald worden door het payrollbedrijf.

 

Wilt u meer weten over de Wet arbeidsmarkt in balans? Neem dan contact op met ons op, en een van onze arbeidsrecht specialisten helpt u verder. 

 

25 Sep 2019

Ingrid van den Broek