Wat zijn de gevolgen van WAB voor mijn oproepovereenkomsten?

De overheid vindt het noodzakelijk dat de positie van oproepkrachten wordt versterkt. Op 1 januari 2020 treedt de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in werking. Om de positie van oproepkrachten te versterken, worden met de WAB diverse wijzigingen doorgevoerd die ik in deze blog voor u uiteenzet.  

Wab-oproepovereenkomst

Flexibiliteit en onzekerheid


Aan de huidige regels omtrent oproepovereenkomsten kleven voor de werknemer nogal wat nadelen. Zo dienen werknemers tot het laatste moment de agenda vrij te houden, ervaren zij lange tijd onduidelijkheid over de te werken uren en kunnen oproepen op het laatste moment, zonder consequenties, nog worden ingetrokken.


Om die reden voert de overheid via de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) enkele wijzigingen door op het gebied van oproepovereenkomsten. Hierover informeerden wij u al kort in de blog ‘WAB: De belangrijkste wijzigingen voor mij als werkgever’. Werkt u met oproepcontracten en bent u benieuwd met welke wijzigingen u te maken krijgt?  

 

Belangrijkste wijzigingen oproepovereenkomsten

  • Termijn bekendmaking werktijden
    Een werknemer hoeft geen gehoor te geven aan een oproep om werkzaamheden te verrichten, als de werkgever de tijdstippen waarop de werknemer de werkzaamheden dient te verrichten niet ten minste vier dagen van tevoren (schriftelijk of elektronisch) aan de werknemer bekend heeft gemaakt. Als de oproep binnen vier dagen voor aanvang van de werkzaamheden wordt ingetrokken of gewijzigd, dan heeft de werknemer recht op loon over de uren waarvoor hij/zij aanvankelijk is opgeroepen. Het is mogelijk deze termijnen in een CAO te verkorten.

Als oproepkrachten deze rechten effectueren, dan kan dat tot gevolg hebben dat die oproepkracht daardoor niet meer door de werkgever wordt opgeroepen. Dat kan echter in strijd zijn met het beginsel van goed werkgeverschap, en leiden tot toekenning van een loonvordering over de niet-opgeroepen uren.

Het is natuurlijk wel de vraag in hoeverre een werknemer aan kan tonen dat hij/zij niet langer wordt opgeroepen, omdat hij/zij aanspraak heeft gemaakt op zijn/haar wettelijke rechten. Indien een oproepkracht voor het aanspraak maken op de wettelijke rechten veelvuldig werd opgeroepen is dat wellicht aantoonbaar. Echter in gevallen waar echt sprake is geweest van een oproepkracht in de zin dat de oproepkracht zeer onregelmatig werd opgeroepen zal dit moeilijk zijn.

 

  • Vaste arbeidsomvang

Steeds als de arbeidsovereenkomst twaalf maanden heeft geduurd, dient de werkgever (schriftelijk of elektronisch) aan de werknemer een aanbod* te doen voor een arbeidsovereenkomst met vaste arbeidsomvang. Deze vaste arbeidsomvang dient ten minste gelijk te zijn aan de gemiddelde omvang van de arbeid in de voorafgaande periode van twaalf maanden.

*Aanbod arbeidsovereenkomst
Dit aanbod moet gedaan worden als het gaat om de situatie waarin de arbeidsovereenkomst na twaalf maanden nog wordt voortgezet. Als er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (van bijvoorbeeld twaalf maanden of tweemaal zes maanden) die eindigt, geldt deze verplichting uiteraard niet (de overeenkomst wordt dan immers niet voortgezet).

Het gaat dus om arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die (gezamenlijk) langer dan twaalf maanden hebben geduurd of arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd die langer dan 12 maanden hebben geduurd.

Als een werkgever geen aanbod doet aan de werknemer, dan behoudt de werknemer recht op loon over de arbeidsomvang die de werkgever had moeten aanbieden.

Als de werknemer het aanbod van de werkgever accepteert, dan is geen sprake meer van een oproepovereenkomst, maar van een arbeidsovereenkomst met een vaste duur per week/maand. Dit zegt uiteraard nog niets over de vraag of de arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd is aangegaan. Beide is mogelijk zolang de ketenregeling in acht genomen wordt.

  • Opzegtermijn

De door de werknemer in acht te nemen opzegtermijn is gelijk aan de oproeptermijn die de werkgever in acht moet nemen. De opzegtermijn voor de werknemer bedraagt dus vier dagen of - indien de termijn van vier dagen bij CAO is verkort - korter dan vier dagen, maar ten minste één dag.

Wilt u meer weten over de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)? Schrijf je dan in voor ons HR overleg op dinsdagochtend 24 september 2019. 

 

New call-to-action

 

10 Sep 2019

Bianca van Rijswijk