De werknemer die niet op het spreekuur verscheen (en vertrok naar het buitenland)

Vanaf oktober 2018 probeert de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer te beëindigen. Na jaren procederen ligt er nu een uitspraak van de Hoge Raad... is daarmee een einde gekomen aan deze lijdensweg? In dit artikel bespreekt Erik een interessante arbeidsrechtelijke procedure, waarin veel verschillende onderwerpen aan bod komen en met een verrassende ontknoping!

Arbeidsongeschiktheid werknemer

De werknemer was sinds 1999 in het kader van de WSW (Wet Sociale Werkvoorziening) in dienst van de werkgever. Hij bekleedde een administratieve functie met een salaris van € 1.243 bruto per maand (exclusief emolumenten).

In september 2016 viel de werknemer uit wegens arbeidsongeschiktheid. Na twee jaar eindigde de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever. De werknemer ontvangt sindsdien een WIA- uitkering op basis van volledige arbeidsongeschiktheid.

De werkgever besloot om een ontslagaanvraag in te dienen bij UWV wegens langdurige arbeidsongeschiktheid (de zogeheten b-grond). De werkgever moet dan met behulp van een verklaring van de bedrijfsarts aannemelijk maken dat binnen 26 weken geen herstel te verwachten is. De werknemer werd in dat kader uitgenodigd om op het spreekuur van de bedrijfsarts te verschijnen. De werknemer stuurde echter een mail dat hij niet zal verschijnen en hij bleef daadwerkelijk weg. Daardoor kon de werkgever geen verklaring van de bedrijfsarts overleggen, met als gevolg dat UWV de ontslagaanvraag niet in behandeling heeft genomen.

Om het dienstverband toch te beëindigen legde de werkgever een beëindigingsovereenkomst voor, maar die wilde de werknemer niet tekenen. Daarop riep de werkgever de werknemer opnieuw op voor het spreekuur van de bedrijfsarts, maar wederom verscheen de werknemer niet.

Werkgever stapt naar de kantonrechter

De werkgever stapte daarop naar de kantonrechter. Daar betoogde hij primair dat de werknemer ernstige wanprestatie had gepleegd door tot tweemaal toe niet op het spreekuur te verschijnen, wat ertoe zou moeten leiden dat de arbeidsovereenkomst door de rechter wordt ontbonden zonder toekenning van een transitievergoeding. De werkgever deed daarmee een beroep op art. 7:686 BW, dat in de praktijk niet heel vaak voorkomt.

De werknemer verscheen niet om verweer te voeren. De kantonrechter deed uitspraak en oordeelde dat er inderdaad sprake was van ernstige wanprestatie van de werknemer. Hij ontbond de arbeidsovereenkomst zonder toekenning van een transitievergoeding en hij veroordeelde de werknemer in de proceskosten.

Werknemer gaat in hoger beroep

Op dat moment kwam de werknemer alsnog in actie en hij ging in hoger beroep bij het Gerechtshof. Het niet verschijnen in eerste aanleg had kennelijk te maken met het feit dat de werknemer inmiddels in Spanje woonde. Hij stelde dat hij niet behoorlijk was opgeroepen voor de zitting in eerste aanleg. Het hof ging daaraan voorbij, de werknemer was in hoger beroep immers wel verschenen en had zijn zegje kunnen doen. Het hof ging over tot een inhoudelijke beoordeling.

Het hof zag de zaak wat anders dan de kantonrechter. Wanneer een werknemer tot tweemaal toe niet is verschenen op het spreekuur van de bedrijfsarts, kan niet gezegd worden dat de werknemer daarmee ernstige wanprestatie heeft gepleegd, aldus het hof. Wel vindt het hof dat de werknemer verwijtbaar heeft gehandeld (de zogeheten e-grond). Om die reden wordt de arbeidsovereenkomst alsnog ontbonden. Dit lijkt lood om oud ijzer, maar het verschil zit hem daarin dat in geval van "gewoon" verwijtbaar handelen de werknemer recht heeft op een transitievergoeding, hetgeen niet het geval is bij "ernstig" verwijtbaar handelen. Het hof kent aan de werknemer een transitievergoeding toe van € 13.146.

De werknemer had in hoger beroep ook nog gevraagd om de werkgever te veroordelen tot het betalen van een billijke vergoeding van € 50.000. Daarvoor zou aangetoond moeten worden dat juist de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld (of nagelaten) en daarvan was in dit geval geen sprake. Dit verzoek van de werknemer wijst het hof dan ook af.

De werknemer had ook nog beweerd dat hij recht had op achterstallig salaris van € 6.493, maar die vordering wist de werkgever te weerleggen en werd afgewezen. Opmerkelijk was nog dat het hof de proceskosten in hoger beroep compenseerde (ieder van de partijen draagt zijn eigen kosten), maar de proceskostenveroordeling in eerste aanleg handhaafde. Het gebeurt niet vaak dat een werknemer in een ontbindingsprocedure in de proceskosten wordt veroordeeld.

Verrassende wending

De werknemer liet het hier niet bij zitten en ging in cassatie bij de Hoge Raad. Daar kreeg de procedure een verrassende wending. Zoals ik hiervoor al opmerkte woonde de werknemer inmiddels in Spanje. De eerste vraag die dan beantwoord moet worden is of de Nederlandse rechter wel bevoegd is om kennis te nemen van een ontbindingsverzoek dat zich richt tegen een werknemer die in het buitenland woont. Dit is geregeld in een Europese verordening (EU-Verordening Brussel I-bis). De hoofdregel luidt dat de rechter van de woonplaats van de werknemer bevoegd is om kennis te nemen van een verzoek tot ontbinding. Dat zou in dit geval de Spaanse rechter zijn.

Maar er is een uitzondering op deze regel, namelijk de situatie waarin de werknemer verschijnt in de procedure bij de andere rechter (in dit geval de Nederlandse rechter) om inhoudelijk verweer te voeren. Het hof had geconstateerd dat de werknemer in hoger beroep is verschenen en is de zaak inhoudelijk gaan behandelen. Er geldt echter nog een aanvullende eis voor deze uitzondering: het hof had zich moeten afvragen of de werknemer op de hoogte is gebracht van zijn recht om de bevoegdheid van het hof (dus de Nederlandse rechter) te betwisten en van de gevolgen van het feit dat hij al of niet verschijnt. Dit is de zogeheten 'vergewisplicht'. En daar was het hof in de fout gegaan, zo oordeelde de Hoge Raad. Het hof had geoordeeld dat in het dossier 'voldoende aanknopingspunten' zijn dat voldaan is aan deze vergewisplicht, maar had nagelaten om aan te geven welke aanknopingspunten dat dan zijn.

Met andere woorden, het hof had zijn oordeel dat het bevoegd is kennis te nemen van deze zaak onvoldoende gemotiveerd. De Hoge Raad vernietigt de uitspraak van het hof en verwijst de zaak naar een ander Gerechtshof ter verdere behandeling en beslissing. Dit andere Gerechtshof zal alsnog moeten toetsen of inderdaad aan de vergewisplicht is voldaan en of de Nederlandse rechter al dan niet bevoegd is. Indien dat Gerechtshof tot de conclusie zou komen dat de Nederlandse rechter niet bevoegd is, zal het de uitspraak van de kantonrechter vernietigen. Dat zou dan betekenen dat de arbeidsovereenkomst nog steeds bestaat en dat de werkgever - indien hij nog steeds een beëindiging van het dienstverband nastreeft - de zaak aan de Spaanse rechter zal moeten voorleggen.

Uitspraak van de Hoge Raad

De uitspraak van de Hoge Raad is van 11 maart 2022. Vanaf oktober 2018 probeert de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werkgever te beëindigen, maar vooralsnog tevergeefs. Voorlopig zijn partijen nog wel even bezig, doordat de zaak bij een ander Gerechtshof moet worden voortgezet. Ik schat in dat de werkgever niet aan deze lijdensweg (zo kunnen we het inmiddels wel noemen) was begonnen indien hij dit had voorzien. Temeer omdat de loondoorbetalingsverplichting al in september 2018 was gestopt, wegens het feit dat werknemer op dat moment twee jaar arbeidsongeschikt was. Wat dat aangaat kostte het dienstverband de werkgever niets. De werkgever kon redelijkerwijs ook geen bezwaar hebben tegen het betalen van een transitievergoeding aan de werknemer, omdat hij daarvoor in beginsel financieel gecompenseerd zou worden door UWV.

Frustratie van de werkgever

Niettemin kan men zich de frustratie van de werkgever wel voorstellen. Hij heeft op meerdere momenten op een correcte wijze getracht om tot een beëindiging te komen, waaraan de werknemer niet heeft willen meewerken. Waarom dat zo is wordt niet duidelijk uit de uitspraak. De werknemer ontving al een WIA-uitkering (en geen loon meer) en indien UWV toestemming had gegeven aan de werkgever om op te zeggen, had hij ook recht gehad op een transitievergoeding. De werknemer heeft sinds september 2016 feitelijk ook niet meer voor de werkgever gewerkt en woont al enkele jaren in Spanje. Toch hecht hij kennelijk nog aan zijn arbeidsovereenkomst.

Een bijzondere zaak die nog niet ten einde is en waarschijnlijk vooral verliezers kent.

Vragen?

Wilt u meer weten over dit onderwerp? Laat u goed en tijdig adviseren door een van onze specialisten.