De WHOA en de arbeidsovereenkomst

De WHOA respecteert de arbeidsovereenkomsten en de daaruit voortvloeide rechten van medewerkers. Dit betekent dat de WHOA niet kan worden ingezet om arbeidsvoorwaarden aan te passen of om afscheid te nemen van medewerkers. Daar waar de curator ingevolge de faillissementswet de bevoegdheid heeft arbeidsovereenkomsten met medewerkers op te zeggen, biedt de WHOA daartoe geen mogelijkheden. Betekent dit dan dat personeelsvraagstukken volledig buiten een WHOA traject blijven? Nee, wat ons betreft niet!

Hoewel de WHOA niet van toepassing is als het gaat om verplichtingen betreffende het personeel van een onderneming, moeten personeelsvraagstukken natuurlijk in een WHOA traject ook aandacht krijgen. Veelal zijn de personeelskosten een belangrijk onderdeel in de exploitatie van een onderneming; het zou naar onze mening dan ook vreemd zijn als aan dit onderdeel geen aandacht wordt besteed.

Nu de WHOA geen grondslag biedt voor aanpassing van arbeidsvoorwaarden of beëindiging van arbeidsovereenkomsten, zal gekeken moeten worden naar de mogelijkheden die het arbeidsrecht biedt. Hieronder wordt kort ingegaan op een aantal onderwerpen uit het arbeidsrecht die – naar onze mening - aandacht verdienen als gesproken wordt over een WHOA traject.

Wijziging arbeidsvoorwaarden

Werknemers zijn werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst. Arbeidsovereenkomsten zijn er in verschillende vormen, denk aan een contract voor bepaalde tijd, een contract voor onbepaalde tijd, een oproepcontract etc. Vast staat dat tussen u als werkgever en de individuele werknemers afspraken zijn gemaakt (bij voorkeur schriftelijk maar soms ook mondeling), bijvoorbeeld over de arbeidsduur per dag of week en niet te vergeten het salaris. Die afspraken worden arbeidsvoorwaarden genoemd. Uitgangspunt in ons recht is dat gemaakte afspraken alleen in overleg kunnen worden gewijzigd. Dat geldt dus ook voor de wijziging van afspraken gemaakt in een arbeidsovereenkomst.

De eerste mogelijkheid om tot aanpassing van arbeidsvoorwaarden te komen is de werknemers te vragen met een wijziging van een of meer arbeidsvoorwaarden in te stemmen. Dat heeft natuurlijk alleen kans van slagen indien u als werkgever duidelijk aan kunt geven welke wijziging u door wilt voeren, waarom u dat wilt doen, en welke gevolgen dat voor een werknemer zal hebben. Dit lijkt wellicht een open deur, maar dit is natuurlijk wel de eerste stap.

Lukt het niet in overleg tot wijziging van (bepaalde) arbeidsvoorwaarden te komen, dan zijn er voor u als werkgever nog een aantal mogelijkheden om tot aanpassing van de arbeidsvoorwaarden te komen. Om te bepalen welke route om tot aanpassing van de arbeidsvoorwaarden te komen de juiste is, is de eerste vraag die gesteld moet worden, de vraag of in de arbeidsovereenkomst een eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen. 

Eenzijdig wijzigingsbeding

Is het antwoord op de vraag of een eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen ''ja'', dan is een beroep op dit eenzijdig wijzigingsbeding de aangewezen weg om arbeidsvoorwaarden te wijzigen. Betekent de aanwezigheid van een eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst dat het de werkgever dus is toegestaan met een beroep op dat beding de arbeidsovereenkomst te wijzigen? Het antwoord op deze vraag is: ''Nee''

De Wet bepaalt dat slechts een beroep gedaan kan worden op eenzijdig wijzigingsbeding indien de werkgever bij de wijziging van de arbeidsvoorwaarde(n) een zodanig zwaar belang heeft dat het belang van de werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. Daarbij kan gedacht worden aan situaties waarin sprake is van zwaarwegende bedrijfseconomische of organisatorische omstandigheden (zoals een noodzakelijke reorganisatie). In een lopend WHOA traject is voorstelbaar dat van een zwaarwegend bedrijfsbelang als bedoeld in de wet sprake is. Dat zal echter per geval getoetst moeten worden.

Geen eenzijdig wijzigingsbeding

Wat nu als er geen eenzijdig wijzigingsbeding overeengekomen is, zijn er dan geen mogelijkheden om tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden te komen? Jawel, ook in dat geval zijn er mogelijkheden. Op grond van geldende jurisprudentie geldt dat van een werknemer in bepaalde gevallen gevraagd kan worden om medewerking te verlenen aan wijziging van zijn of haar arbeidsvoorwaarden op basis van goed werknemerschap. 

De Hoge Raad heeft bepaald dat van een werknemer verwacht/verlangd kan worden dat hij of zij op redelijke voorstellen van de werkgever, verband houdende met gewijzigde omstandigheden op het werk, in het algemeen positief behoort in te gaan. De werknemer mag dergelijke voorstellen alleen afwijzen wanneer aanvaarding ervan redelijkerwijs niet van hem gevergd kan worden. Bij de beoordeling of een wijziging van omstandigheden tot wijziging van een individuele arbeidsrelatie kan leiden, dient in de eerst plaats onderzocht te worden of de werkgever daarin als goed werkgever handelt. Is het voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden gerechtvaardigd en is het door hem gedane voorstel redelijk? In dat kader moeten alle omstandigheden van het geval in aanmerking worden genomen, waaronder de aard van de gewijzigde omstandigheden die tot het voorstel aanleiding hebben gegeven. en de aard en ingrijpendheid van het gedane voorstel. Daarnaast dient een belangenafweging plaats te vinden tussen enerzijds het belang van de werkgever en de door hem gedreven onderneming, anderzijds de positie van de betrokken werknemer aan wie het voorstel wordt gedaan en diens belang bij het ongewijzigd blijven van de arbeidsvoorwaarden.

Kort weergegeven zijn de te nemen stappen als volgt:

1. eerst moet worden vastgesteld of er sprake is van gewijzigde omstandigheden die het voorstel van de werkgever rechtvaardigen (een slechte financiële situatie zou onder omstandigheden als zodanig kunnen gelden, of behoud van werkgelegenheid);
2. vervolgens moet worden vastgesteld of sprake is van een redelijk voorstel (daarin kan meespelen of er een overgangsregeling geldt of dat een compensatie is aangeboden);
3. als laatste moet worden beoordeeld of van de werknemer verwacht mag worden dat hij het redelijke voorstel van de werkgever aanvaardt.

Ook in dit geval geldt dat goed voorstelbaar is dat in een WHOA traject van werknemers gevergd kan worden positief in te gaan op een voorstel van u als werkgever tot wijziging van de arbeidsovereenkomst, maar dat zal per geval getoetst moeten worden.

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst

Is het enkel aanpassen van (een aantal van) de arbeidsvoorwaarden niet voldoende en zijn verdergaande maatregelen nodig, dan moet gedacht worden aan beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Een arbeidsovereenkomst kan op verschillende manieren tot een einde komen. Denk daarbij aan beëindiging in onderling overleg (veelal door het sluiten van een vaststellingsovereenkomst), opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever of ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de Kantonrechter.

Beëindiging door middel van een vaststellingsovereenkomst heeft veelal de voorkeur omdat dit vaak de snelste weg is en omdat werkgever en werknemer zelf in de hand hebben en houden op welke wijze zij afscheid van elkaar nemen. Voorwaarde hiervoor is uiteraard wel dat zowel werkgever als werknemer aan deze wijze van beëindiging hun medewerking willen geven.

Lukt het niet om gezamenlijk tot beëindiging van de overeenkomst te komen, dan zijn er mogelijkheden om eenzijdig tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen. De wet schrijft voor welke procedure in welke situatie dient te worden gevolgd. Indien sprake is van bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige arbeidsongeschiktheid dient een verzoek tot het verlenen van een ontslagvergunning te worden ingediend bij UWV. In alle andere gevallen (denk daarbij aan disfunctioneren, verstoorde arbeidsverhouding, verwijtbaar handelen van een werknemer etc.) dient een verzoek tot ontbinding te worden ingediend bij de kantonrechter.

De procedure bij UWV zal in vrijwel alle gevallen de aangewezen weg zijn in het geval het WHOA traject is ingezet. In dat geval zullen bedrijfseconomische omstandigheden immers ten grondslag liggen aan de wens om tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen. Als werkgever dient u de grondslag/reden voor het ontslag aan te tonen. De bedrijfseconomische omstandigheden dienen te worden onderbouwd en te worden aangetoond. Bedrijfseconomische omstandigheden hoeven overigens niet perse financieel te zijn. UWV hanteert een aantal sub categorieën van bedrijfseconomische omstandigheden, te weten slechte of slechter wordende financiële situatie, werkvermindering, organisatorische en/of technologische veranderingen, (gedeeltelijke) bedrijfsbeëindiging, bedrijfsverhuizing, vervallen van loonkostensubsidie en overige redenen (bijvoorbeeld uitbesteding van werkzaamheden).

Er zijn wel nog een aantal aspecten waar u rekening mee moet houden rondom de procedure bij UWV. Zo kunt u niet zomaar kiezen welke werknemers u voor ontslag voor gaat dragen. U dient daarbij rekening te houden met het zogenaamde afspiegelingsbeginsel. Verder dient u er rekening mee te houden dat aan het afscheid nemen van werknemers kosten verbonden zullen zijn. Werknemers zullen aanspraak maken op betaling van de transitievergoeding. Ook dient kritisch gekeken te worden naar herplaatsingsmogelijkheden voor de werknemers die door het ontslag worden getroffen.

Heeft u vragen over de WHOA? Schroom dan niet om vrijblijvend contact met mij of een van mijn collega’s op te nemen.

Wilt u meer weten over de WHOA? Bekijk hier onze WHOA informatiepagina.