Moet aanzegging arbeidsovereenkomst echt schriftelijk gebeuren?

De Hoge Raad heeft in een uitspraak op 7 oktober 2022 bevestigd dat de aanzegging op basis van artikel 7:668 BW  per se schriftelijk dient te gebeuren, ook indien voor de werknemer langs een andere weg duidelijk is of de arbeidsovereenkomst wel of niet wordt voortgezet en wanneer de werknemer geen nadeel heeft geleden door het niet naleven van de schriftelijkheidseis. 

Beëindiging arbeidsovereenkomst

De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege, tenzij schriftelijk is overeengekomen dat voorafgaande opzegging noodzakelijk is. Om er voor te zorgen dat werknemers niet op een heel laat tijdstip worden overvallen met de mededeling dat de arbeidsovereenkomst niet wordt voortgezet is enkele jaren geleden de zogenaamde aanzegplicht ingevoerd.

Aanzegplicht

De aanzegplicht houdt in dat de werkgever de werknemer uiterlijk een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk moet laten weten of de arbeidsovereenkomst wordt voorgezet en zo ja, onder welke voorwaarden dat dan zal zijn. Doet de werkgever dat niet dan is de werkgever (maximaal; afhankelijk van het moment van aanzeggen) een maandsalaris verschuldigd aan de werknemer; ook wel de aanzegvergoeding genoemd.

Casus bij de Hoge Raad

De casus waarover de Hoge Raad moest oordelen was als volgt. Een werknemer had een arbeidsovereenkomst tot 1 december 2019. Op 30 oktober 2019 heeft de werkgever de werknemer in een gesprek laten weten de arbeidsovereenkomst niet te zullen verlengen. Dat dit gesprek heeft plaatsgevonden staat vast. De werknemer heeft aanspraak gemaakt op de aanzegvergoeding aangezien de mededeling van de werkgever dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd mondeling heeft plaatsgevonden en niet schriftelijk.

De kantonrechter oordeelde dat voor de werknemer helder en duidelijk is geweest dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden voortgezet. De werknemer was immers ook gaan solliciteren naar een andere baan die hij ook had gevonden. De werknemer had dus geen nadeel ondervonden van het feit dat de mededeling mondeling was gedaan en niet schriftelijk. De kantonrechter kende de vergoeding om die reden niet toe. Het Hof oordeelde anders. Het Hof oordeelde dat nu de aanzegging niet schriftelijk was gedaan, de aanzegvergoeding dus verschuldigd is.

De werkgever legde zich hierbij niet neer en dus diende de Hoge Raad hierover te oordelen. De Hoge Raad oordeelt dat de wetgever er bewust voor heeft gekozen (dwingendrechtelijk) in de wet op te nemen dat een werkgever die niet (tijdig) schriftelijk aanzegt een aanzegvergoeding verschuldigd is en dat geen sprake is van een regeling die naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. De Hoge Raad volgt dus het Hof en bevestigt daarmee dat (zoals de wet ook bepaalt) de aanzegging schriftelijk dient plaats te vinden.

Conclusie 

Zorg er dus voor dat nadat aan de werknemer is medegedeeld dat de arbeidsovereenkomst niet zal worden voortgezet dit ook nog schriftelijk wordt bevestigd.  Let verder nog op dat het schriftelijkheidsvereiste ook geldt indien de arbeidsovereenkomst wel wordt voortgezet. In dat geval moet schriftelijk worden aangegeven dat de arbeidsovereenkomst wordt voorgezet en onder welke voorwaarden dat zal gebeuren.

Vragen?

Heeft u nog vragen of wilt u meer informatie over de aanzeggingsverplichting of het opzeggen van de arbeidsovereenkomst, wij helpen u graag verder.  Neem contact op met één van onze specialisten van team arbeidsrecht.