Ontslagbescherming OR-lid: Hoe zit dat?

Als je als werknemer lid bent van een Ondernemingsraad (OR), dan geniet je extra ontslagbescherming. Reden hiervoor is dat je als OR-lid natuurlijk onafhankelijk en zonder hinder OR-werkzaamheden moet kunnen uitoefenen. Een recente uitspraak van het hof ’s-Hertogenbosch laat zien hoe de ontslagbescherming van een OR-lid werkt in de praktijk.

Opzegverbod wegens het lidmaatschap van de OR

Een kantonrechter kan een verzoek van een werkgever om de arbeidsovereenkomst te ontbinden slechts inwilligen indien géén opzegverbod geldt. Een opzegverbod dat iedereen wel bekend in de oren zal klinken is het opzegverbod tijdens ziekte: gedurende de eerste 104 weken arbeidsongeschiktheid mag een werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzeggen. In de wet is echter ook een opzegverbod opgenomen voor een werknemer die lid is van de OR. Dat opzegverbod houdt in dat de werkgever de arbeidsovereenkomst niet kan opzeggen met een werknemer die lid is van een OR.

Op de opzegverboden gelden echter een aantal uitzonderingen, waaronder de uitzondering dat het opzegverbod niet geldt als het ontbindingsverzoek géén verband houdt met omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft. Het enkel actief zijn in de OR levert dus geen absolute bescherming tegen ontslag. Bepalend is of het ontslag al dan niet los staat van de OR-activiteiten.

Uitspraak hof ’s-Hertogenbosch

In een recente uitspraak van het hof ’s-Hertogenbosch stond de vraag centraal of het opzegverbod wegens het lidmaatschap van de werknemer van de OR aan een ontbinding van de arbeidsovereenkomst van de werknemer in de weg stond.

De werknemer in kwestie is in dienst als afdelingsmanager. Tevens is de werknemer lid van de OR. De werknemer heeft een e-mail gestuurd aan drie collega’s. Uit de e-mail blijkt dat de werknemer kennis heeft genomen van een vertrouwelijk document. De werkgever maakt de werknemer de volgende verwijten:

• de werknemer zou het document op illegale wijze hebben bemachtigd;
• de werknemer heeft de informatie gedeeld met de voorzitter van de OR;
• de werknemer heeft geen melding gemaakt van het datalek;
• de werknemer zou geen openheid van zaken hebben gegeven over hoe hij aan het document is gekomen en of hij nog steeds een foto heeft van het document;
• de werknemer zou de werkgever met de inhoud van het document geprobeerd hebben onder druk te zetten om zo zijn zin te krijgen in een geschil over compensatie-uren. 

De werkgever heeft ontbinding verzocht van de arbeidsovereenkomst op de e-grond (verwijtbaar handelen), g-grond (verstoorde arbeidsverhouding) en i-grond (combinatiegrond). De werkgever stelt zich op het standpunt dat het lidmaatschap van de werknemer van de OR niet aan de ontbinding in de weg staat, omdat de verwijten die hij werknemer maakt niets te maken hebben met de OR.

De kantonrechter heeft het verzoek om ontbinding afgewezen, deels omdat het opzegverbod daaraan in de weg staat, deels omdat er geen redelijke grond is. Het hof is het met de uitkomst eens. Het hof is in tegenstelling tot de kantonrechter van oordeel dat het opzegverbod wegens het OR-lidmaatschap volledig aan de ontbinding in de weg staat.

Het hof oordeelt dat de e-mail niet op zichzelf moet worden beschouwd, maar dat daarbij ook hetgeen daaraan vooraf is gegaan moet worden betrokken. De werknemer claimde compensatie-uren, omdat hij het OR-werk heeft moeten verrichten tijdens werktijd en zijn normale werkzaamheden daarom in de avond- en weekenduren heeft moeten inhalen. De werknemer heeft de e-mail gestuurd nadat aan hem is aangekondigd dat een onderzoeksbureau onderzoek zou doen naar deze claim.

Het hof is van oordeel dat de vraag of de werkgever compensatie-uren moet toekennen aan werknemer op zichzelf beschouwd een arbeidsvoorwaardelijke kwestie is, maar dat die kwestie rechtstreeks een gevolg van het feit dat de werkgever niet heeft voorzien in een vervanger voor de werknemer voor de tijd die hij nodig had voor OR-werk. De kwestie van de compensatie-uren hangt dus nauw samen met de facilitering van het werk voor de OR.

Verder is het hof van oordeel dat ook het niet melden van het datalek en het bespreken van het vertrouwelijk document met de voorzitter van de OR, verband houdt met het lidmaatschap van de werknemer van de OR. Uit de e-mail van werknemer blijkt dat hij meende dat sprake was van een ernstige integriteitskwestie op het hoogste niveau. Dat hoeft niet, maar kan wel een onderwerp zijn dat de OR aangaat.

Het hof bekrachtigt het oordeel van de kantonrechter: het ontbindingsverzoek van de werkgever is afgewezen.

Conclusie

De uitspraak van het gerechtshof laat zien wat de reikwijdte is van het opzegverbod wegens het lidmaatschap van de OR. Ben je werkgever of een lid van een OR? Ben je dan bewust van deze ontslagbescherming! 

Meer weten?

Wilt u meer weten over ontslagbescherming en ondernemingsraden? Neem contact op met Ingrid van den Broek of Rowan Rosens. Wij helpen u graag verder.