WAB: wat zijn de belangrijkste wijzigingen voor mij als werkgever?

Het ziet er naar uit dat op 1 januari 2020 de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) wordt ingevoerd. Deze wet heeft als doel om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om mensen in vaste dienst te nemen en leidt tot aanpassing van het arbeidsrecht. In deze blog belicht ik vijf wijzigingen die voor u als werkgever van belang zijn.

WAB-vijf-grote-veranderingen-voor-de-werkgever

Vijf belangrijke WAB-aandachtspunten voor werkgevers

 

1. Wijziging van de transitievergoeding

Sinds 1 juli 2015 geldt dat werknemers, bij een onvrijwillig einde van een dienstverband dat tenminste twee jaar heeft geduurd, aanspraak kunnen maken op de transitievergoeding. Het doel van de transitievergoeding is de werknemer te compenseren voor het ontslag en de transitie naar een nieuwe baan gemakkelijker te maken.

Vanaf het moment dat de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) wordt ingevoerd zal de transitievergoeding verschuldigd zijn vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst.
De eis dat de werknemer eerst twee jaar gewerkt moet hebben om in aanmerking te komen voor een transitievergoeding komt dus te vervallen.

Daarnaast wordt een tweede wijziging van de transitievergoeding doorgevoerd. Nu geldt dat, als de arbeidsovereenkomst tien jaar of langer heeft geduurd, een hogere transitievergoeding verschuldigd is. Deze verhoging zal door de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans worden afgeschaft.

Met de ‘TRC calculator transitievergoeding’ berekent u eenvoudig de hoogte van de transitievergoeding.

 

2. Verruiming van de ketenregeling (overgang naar vast contract)

De ketenregeling regelt het overgaan van elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Door de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in 2015 werd de ketenregeling gewijzigd, met als doel ervoor te zorgen dat werknemers eerder een overeenkomst voor onbepaalde tijd zouden krijgen. In die zin dat, bij meer dan drie elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten, een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Dit geldt ook (bij een kleiner aantal) als de duur van de opvolgende arbeidsovereenkomsten een periode van twee jaar overschrijdt. Voor de invoering van de Wet Werk en Zekerheid was deze termijn drie jaar.

Gebleken is dat de huidige termijn van twee jaar door werkgevers als te knellend wordt ervaren, waardoor zij niet gebaat zijn bij deze termijn. Met andere woorden; arbeidsovereenkomsten worden na twee jaar veelal beëindigd. Invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans zal leiden tot een verruiming van de maximumtermijn.

De maximumtermijn wordt van twee naar drie jaar verruimd, zoals dat ook het geval was voor de inwerkingtreding van de WWZ in 2015.

 

3. Invoering van de cumulatiegrond bij ontslag

De Wet Werk en Zekerheid had tot doel het ontslagrecht eenvoudiger, eenduidiger en goedkoper te maken. Om die reden werden in de wet een aantal concrete ontslagnormen (de a tot en met h-grond) opgenomen. Te denken valt dan aan ontslag wegens bedrijfseconomische redenen, ontslag wegens disfunctioneren, ontslag wegens een verstoorde arbeidsverhouding etc. Het combineren – cumuleren - van deze ontslaggronden is niet mogelijk. Eén van de gronden dient aan het ontslag ten grondslag te liggen en deze grond dient volledig voldragen te zijn.

De wetgever heeft echter geconstateerd dat het huidige systeem knelt. Dit leidt ertoe dat werkgevers - door de kosten en risico’s die aan een vast contract zijn verbonden - terughoudend zijn om werknemers in vaste dienst te nemen.

Voor werkgevers moet het daarom aantrekkelijker worden om vaste contracten aan te bieden. Om deze reden heeft de wetgever ervoor gekozen alsnog een cumulatiegrond (i-grond) toe te voegen, waarop een arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd. Dit betekent dat een werkgever voortaan - zoals overigens ook voor de invoering van de Wet Werk en Zekerheid - niet-voldragen gronden kan combineren om toch tot een voldragen ontslaggrond te komen. Duidelijk moet zijn dat het in redelijkheid niet langer van de werkgever kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Een voor de hand liggend voorbeeld is de combinatie van disfunctioneren en een verstoorde arbeidsverhouding. Het is goed denkbaar dat een werknemer onvoldoende functioneert, maar dat het verbetertraject nog niet voldoende is geweest. Door een verstoring in de arbeidsverhouding kan desondanks niet langer van een werkgever verlangd worden de arbeidsovereenkomst nog langer voort te zetten.

De rechter heeft overigens wel de mogelijkheid om in het geval de cumulatiegrond aan het ontslag ten grondslag ligt een extra vergoeding toe te kennen. De extra vergoeding kan maximaal 50% van de transitievergoeding bedragen.

 

4. Nieuwe indeling WW-premie

Een vierde wijziging die de Wet Arbeidsmarkt in Balans met zich meebrengt, is de wijziging van de premiedifferentiatie - de verschillen in premies - voor de WW. In de huidige systematiek vindt premiedifferentiatie plaats op basis van sectorindeling. Invoering van de WAB zal ertoe leiden dat premiedifferentiatie plaats zal vinden naar de aard van het contract. Dit betekent dat lagere premies verschuldigd zijn voor werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, waarin de omvang van de te verrichten arbeid eenduidig is vastgelegd.

Ook deze maatregel maakt het aantrekkelijker (eerder) een contract voor onbepaalde tijd aan te bieden.

 

5. Wijziging oproepovereenkomsten

De laatste wijzigingen die voor veel werkgevers van belang zijn, zijn de wijzigingen van de oproepovereenkomst. Het doel van deze wijzigingen is om de positie van oproepkrachten te versterken.

Door invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans dient de werkgever een werknemer, die op basis van een oproepcontract werkzaam is, minstens vier dagen van tevoren op te roepen. Doet de werkgever dat niet dan hoeft de werknemer geen gehoor te geven aan de oproep.

Een tweede belangrijke wijziging is dat de werkgever, na twaalf maanden, verplicht is een contract aan te bieden aan de oproepkracht voor het gemiddelde aantal uren dat over het voorafgaande jaar is gewerkt. Let op: deze regeling gaat per direct in. Dit betekent dat oproepkrachten die op of na 1 januari 2020 (de beoogde invoeringsdatum van de Wet Arbeidsmarkt in Balans) twaalf maanden in dienst zijn, een overeenkomst aangeboden moeten krijgen voor het gemiddeld aantal uren over het voorafgaande jaar.

Wilt u meer weten over de Wet arbeidsmarkt in balans? Neem dan contact op met ons op, en een van onze arbeidsrecht specialisten helpt u verder. 

 

4 Jul 2019

Ingrid van den Broek

New call-to-action

TRC Update