Uitbreiding informatieplicht voor werkgevers vanaf 1 augustus 2022!

In maart 2022 informeerde Rowan Rosens u over de nieuwe regels voor bestaande en nieuwe nevenwerkzaamheden- en studiekostenbedingen in de arbeidsovereenkomst. Dit naar aanleiding van de nieuwe Europese Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden die vanaf 1 augustus 2022 in de Nederlandse wetgeving dient te zijn geïmplementeerd. Er is echter nog een derde belangrijke wijziging, namelijk, de uitbreiding van de informatieplicht van een werkgever. Daarover leest u meer in deze blog.

 

Huidige informatieplicht

Op basis van artikel 7:665 BW is een werkgever al verplicht om werknemers te informeren over een aantal gegevens met betrekking tot de arbeidsovereenkomst. Het gaat dan om:

  • de namen van partijen (sub a)
  • de plaats waar de arbeid wordt verricht (sub b)
  • de functie van de werknemer (sub c)
  • het tijdstip van indiensttreding (sub d)
  • de duur van de overeenkomst bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (sub e)
  • de aanspraak op vakantie (sub f)
  • de in acht te nemen opzegtermijn (sub g)
  • het loon (sub h)
  • de gebruikelijke arbeidsduur per week (sub i)
  • of de werknemer gaat deelnemen in een pensioenregeling (sub j)
  • informatie als een werknemer in het buiteland gaat werken (sub k)
  • de toepasselijke cao (sub l)
  • of de overeenkomst een uitzendovereenkomst is (sub m)
  • of de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan (sub n) en
  • of er sprake is van een oproepovereenkomst (sub o).

Dit is de informatie die de werkgever ten minste moet verstrekken aan de werknemer.

 

Uitbreidingen

Vanaf 1 augustus 2022 wordt artikel 7:655 BW conform de Europese Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden als volgt uitgebreid:

Plaats van arbeid (sub a)

Als er geen vaste arbeidsplaats is, dan dient te worden vermeld dat de werknemer zijn arbeid op verschillende plaatsen zal verrichten of dat hij/zij vrij zal zijn arbeidsplaatsen zelf te bepalen.

Vormen van verlof (sub f)

Naast de aanspraak op vakantie dient de werkgever een werknemer ook te informeren op welke andere vormen van betaald verlof de werknemer recht heeft en op welke wijze die rechten worden berekend.

Loon (sub h)

Ook informeren over variabele looncomponenten als provisie en bonus.

Duur & berekeningswijze opzegtermijn (sub g)

Op dit moment dient de werknemer geïnformeerd te worden over de duur van de opzegtermijn en de wijze waarop de opzegtermijn berekend wordt. Vanaf 1 augustus 2022 dient de werkgever de werknemer ook te informeren over de procedure met betrekking tot ontslag. Schrik niet, een verwijzing naar afdeling 7.10 uit het burgerlijk wetboek is voldoende.

Gebruikelijke arbeidsduur (sub i)

Indien de tijdstippen waarop de arbeid door de werknemer moet worden verricht geheel of gedeeltelijk onvoorspelbaar zijn moet de gebruikelijke arbeidsduur aangevuld worden met:

  • het beginsel dat de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht variabel zijn, het aantal gewaarborgde betaalde uren en het loon voor arbeid verricht boven die gewaarborgde uren;
  • de dagen en uren (of eventueel een rooster) waarop de werknemer kan worden verplicht om arbeid te verrichten;
  • de termijn die op grond van artikel 7:628b lid 3 van toepassing zijn (4 dagen)
Uitzendovereenkomst (sub p (nieuw))

In het geval van een uitzendovereenkomst, de identiteit van de inlenende onderneming, indien en zodra deze bekend is.

Proeftijd (sub q (nieuw))

Indien van toepassing, de duur en de voorwaarden van de proeftijd.

Scholing (sub r (nieuw))

Indien van toepassing, het door de werkgever geboden recht op scholing.

Sociale zekerheid (sub s (nieuw))

Voor zover de werkgever hiervoor verantwoordelijk is, de identiteit van de sociale zekerheidsinstellingen die de sociale bijdragen in het kader van de arbeidsrelatie ontvangen en bescherming op het gebied van sociale zekerheid aangeboden door de werkgever.

Betekent het bovenstaande nu dat je voor de werknemer een bloemlezing moet maken over het arbeidsrecht. Nee, dat is het niet. De minister heeft toegelicht dat een verwijzing naar de betreffende passage is de wet (titel 7.10 uit het burgerlijk wetboek) en – indien van toepassing – de cao voldoende is om onder meer aan de informatieverplichting te voldoen.

 

Wanneer dient de informatie te worden verstrekt?

De informatie in sub a t/m e, h. i en q dient uiterlijk een week na aanvang van de werkzaamheden verstrekt te zijn. De overige informatie dient uiterlijk een maand na aanvang van de werkzaamheden te worden verstrekt of zoveel eerder als de arbeidsovereenkomst eindigt.

 

Wat als je het niet doet?

Als je als werkgever, ondanks een verzoek daartoe van de werknemer, niet binnen de wettelijke termijn de verplichte informatie aan de werknemer beschikbaar hebt gesteld dan kan de werknemer dat alsnog via de rechter afdwingen. Als de werkgever niet of niet tijdig de verplichte informatie heeft verstrekt en de werknemer lijdt daardoor schade, dan ben je als werkgever verplicht deze schade te vergoeden

 

Let op: direct werking!

De uitgebreide informatieplicht geldt direct vanaf 1 augustus 2022. Als werkgever doe je er om die reden verstandig aan om een kort document op te stellen waarin je de wijzigingen (en aanvullingen) aan de werknemers mededeelt. Zodat je direct voldoet aan de nieuwe verplichtingen.

 

Meer informatie?

Om niet voor verrassingen te komen staan, adviseren wij u om toekomstige arbeidsovereenkomsten in lijn te brengen met de nieuwe wetgeving. Wilt u meer informatie of wilt u uw arbeidsovereenkomsten aan laten passen? Neem dan gerust contact op met een van onze arbeidsrechtspecialisten.

Bianca van Rijswijk

Bianca van Rijswijk

Bianca van Rijswijk

Arrow

HEEFT U VRAGEN OF BENT U OP ZOEK NAAR JURIDISCH ADVIES?

Laat hieronder uw gegevens achter en geef aan wat uw vraag is. U wordt dan zo spoedig mogelijk geholpen door een van onze specialisten.

trc-advocaten-website016

Speciaal voor ondernemers en de mens erachter

Samenwerken; niet vóór u maar mét u

Eerlijk advies van onze specialisten