Met de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) wijzigt op 1 januari 2020 de berekeningsmethode van de transitievergoeding. Vanaf dan geldt dat vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding bestaat in het geval van beëindiging van de arbeidsovereenkomst - en dus niet na een dienstverband van twee jaar. Deze en andere aandachtspunten vind je in deze factsheet transitievergoeding.
De belangrijkste aandachtspunten per 1 januari 2020 op een rij
Wanneer het initiatief voor einde dienstverband bij de werkgever ligt, heeft de werknemer recht op een transitievergoeding. Deze bedraagt per 1 januari 2020 1/3e maandsalaris per gewerkt jaar en naar rato van het overige gedeelte van het dienstverband. Het is denkbaar dat een werknemer recht heeft op een transitievergoeding als hij zelf ontslag neemt, maar dit ontslag ernstig verwijtbaar is aan de werkgever.
Geen transitievergoeding
Er zijn ook diverse redenen waarom een werkgever geen transitievergoeding hoeft te betalen, bijvoorbeeld bij ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer of bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Een werknemer die AOW-gerechtigd is en een werknemer die nog geen 18 jaar is, hebben geen recht op een transitievergoeding.
Anderzijds valt de hoogte van de transitievergoeding in een aantal gevallen aanmerkelijk lager uit dan de transitievergoeding zoals die berekend werd tot 1 januari 2020. Bovendien wordt de berekening niet meer afgerond op halve dienstjaren, maar is het uitgangspunt de gehele duur van het dienstverband. Ook vervalt bijvoorbeeld de meer gunstige transitievergoeding voor werknemers van 50 jaar of ouder.
Let wel; bij CAO kunnen andere voorzieningen worden afgesproken. Tot slot bent u geen transitievergoeding verschuldigd als een tijdelijk contract wordt omgezet in een volgend tijdelijk contract.
Wilt u uw zaken vóór 1 januari 2020 regelen om WAB-proof te ondernemen in 2020? Onze specialisten arbeidsrecht hebben een kennisdoc gemaakt waarin u kunt lezen hoe u WAB-proof aan 2020 kunt starten. Daarnaast is het kennisdoc een handig naslagwerk om gedurende het jaar achter de hand te houden.
Download het kennisdoc WAB-proof ondernemen in 2020 hier.
Factsheet belangrijke aandachtspunten transitievergoeding
Fact #1: De hoofdregel
Vanaf 1 januari 2020 is de hoofdregel dat de werknemer voor elk jaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd 1/3e bruto maandsalaris aan transitievergoeding krijgt. Over de overige delen van het dienstverband vindt de berekening van de hoogte van de transitievergoeding naar rato plaats. Vanaf 1 januari 2020 heeft de werknemer letterlijk vanaf dag 1, per dag, recht op een transitievergoeding.
Voor dienstverbanden die minder dan twee jaar hebben geduurd, is vanaf 1 januari 2020 een vergoeding verschuldigd. Voor dienstverbanden die 2 tot 10 jaar hebben geduurd verandert er niks. Pas als een dienstverband langer dan 10 jaar heeft geduurd, heeft deze maatregel dermate invloed dat dit leidt tot een verlaging van de vergoeding.
Fact #2: Berekening maandsalaris
Voor het maandsalaris moet worden uitgegaan van het basis bruto maandsalaris plus de vakantietoeslag. Daarbij komen ook eventuele vaste of variabele looncomponenten. Bij vaste looncomponenten moet u denken aan ploegentoeslagen en overwerkvergoedingen. Bij variabele looncomponenten kunt u denken aan bonussen, winstuitkeringen en eindejaarsuitkeringen. De regelgeving bepaalt dat voor vaste looncomponenten het gemiddelde over 12 maanden geldt en voor variabele componenten het gemiddelde over 36 maanden.
Fact #3: Berekening maandsalaris bij een oproepcontract
Ook werknemers met een oproepcontract komen in aanmerking voor een transitievergoeding. Voor hen geldt de som van het basis bruto maandsalaris plus de vakantietoeslag, te vermeerderen met de eerdergenoemde uitkeringen, toeslagen en vergoedingen. Voor wat betreft de berekening van het maandsalaris van een oproepkracht dient - in beginsel - te worden gekeken naar de gemiddelde arbeidsduur per maand in de voorafgaande periode van 12 maanden.
Fact #4: Berekening maandsalaris bij provisie- en stukloon
Voor de berekening van provisie- of stukloon geldt ongeveer hetzelfde als bij de bepaling van het loon voor een oproepkracht. Dit betekent wederom terugkijken naar een periode van 12 maanden voor het einde van het contract.
Fact #5: De duur van het dienstverband
Indien sprake is van één arbeidsovereenkomst is de duur van het dienstverband eenvoudig vast te stellen. Is er sprake van meerdere arbeidsovereenkomsten die elkaar opvolgen, zonder tussenpozen of met tussenpozen van niet meer dan zes maanden, dan wordt de duur van het dienstverband berekend door opvolgende arbeidsovereenkomsten bij dezelfde werkgever bij elkaar op te tellen.
Let op; ook als er sprake is van een zogenoemd opvolgend werkgeverschap moeten de elkaar opvolgende contracten bij elkaar worden opgeteld. Denk daarbij aan de situatie dat een werknemer eerst is ingeleend via een uitzendbureau en daarna rechtstreeks bij u in dienst treedt.
Fact #6: Betalingsregeling
De werkgever mag de betaling van de transitievergoeding spreiden over een periode van maximaal 6 maanden indien betaling ineens leidt tot onaanvaardbare gevolgen voor uw bedrijfsvoering. In dat geval bent u wel de wettelijke rente verschuldigd over het deel van de transitievergoeding dat u - als gevolg van de betalingsregeling - nog niet aan de werknemer heeft betaald.
‘Er geldt momenteel een maximum hoogte van de transitievergoeding, te weten van € 81.000,--. Als het jaarsalaris hoger dan dat bedrag is, dan bedraagt de maximale transitievergoeding een jaarsalaris.’
Fact #7: Transitiekosten en inzetbaarheidskosten
Onder voorwaarden mag de werkgever de transitie- en inzetbaarheidskosten in mindering brengen op de transitievergoeding. Transitiekosten zijn kosten die gemaakt zijn in verband met dreigend ontslag, zoals kosten van scholing of outplacement bij ontslag. Inzetbaarheidskosten zijn kosten die al eerder tijdens het dienstverband gemaakt zijn om de inzetbaarheid van de werknemer buiten de organisatie te bevorderen.
Indien u gebruik wilt maken van de mogelijkheid om transitiekosten en/of inzetbaarheidskosten van de transitievergoeding af te trekken is het verstandig u daarover te laten informeren. De voorwaarden zijn erg strikt en u dient hier tijdens het dienstverband al naar te handelen. Zo moet de werknemer precies weten welke kosten gemaakt gaan worden en instemmen met het in mindering brengen hiervan op de transitievergoeding. Als er geen instemming op voorhand is, dan is er ook geen mogelijkheid om kosten in mindering te brengen.
Fact #8: Compensatieregeling UWV
Ben er bewust van dat de werkgever onder bepaalde voorwaarden de betaalde transitievergoeding gecompenseerd kan krijgen van het UWV. Dat zou bijvoorbeeld kunnen gebeuren wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Compensatie voor kleine werkgevers is mogelijk als de werkgever vanwege pensionering of ziekte zijn onderneming niet voortzet.
De compensatieregeling ten aanzien van langdurige arbeidsongeschiktheid treedt in werking per 1 april 2020. De beoogde datum voor het in werking treden van de compensatieregeling voor kleine werkgevers in geval van beëindiging van de onderneming vanwege pensionering of ziekte is 1 januari 2021.
Deze factsheet is onderdeel van het TRC kennisdoc 'WAB-proof ondernemen in 2020'. Wilt u deze factsheet in geprinte versie als handleiding gebruiken? Download dan direct de whitepaper voor deze factsheet en meer...
Meer blogs lezen omtrent de WAB?
